Home   >   Senaste nyheter   >   Tydligare processer minskar risken för omedveten diskriminering

Tydligare processer minskar risken för omedveten diskriminering

By on 19 april, 2022
Arkivbild

Andelen kvinnor bland officerare inom armén är fortsatt låg, särskilt på högre ansvarsnivåer. I ett treårigt forskningsprojekt har FOI på uppdrag av Försvarsmakten undersökt om det finns utrymme för partiskhet i processer för karriärutveckling av officerare.

Antalet kvinnor ökar på lägre nivåer och det finns inga skillnader mellan könen när det gäller avgångar på egen begäran. Ändå är andelen kvinnor fortfarande låg bland officerare i alla militära personalkategorier och verksamhetsområden inom Försvarsmakten. Kvinnor är särskilt underrepresenterade på högre ansvarsnivåer inom armén.

Risk för omedveten bias

Med detta som bakgrund har FOI undersökt om Försvarsmaktens processer för karriärutveckling av arméns officerare ger utrymme för så kallad omedveten bias att påverka exempelvis befordringsbeslut.

– Omedveten bias är detsamma som partiskhet, och syftar på fördomar vi ofta har men är omedvetna om att vi bär på. Det gör att vi oavsiktligt kan låta det påverka vårt beteende, som ett slags mental genväg baserad på normer och stereotyper, säger Sanna Dalberg, biträdande analytiker på avdelningen för förvarsanalys i Kista och en av författarna till slutrapporten för forskningsprojektet: Får magkänslan bestämma? En analys av Försvarsmaktens processer för karriärutveckling av arméns officerare.

Utrymmet för omedveten bias ökar bland annat när en organisation förlitar sig på informella kanaler, som sociala nätverk, för att sprida information om karriärmöjligheter. Ett annat exempel är när det finns oklara kriterier för hur en anställds prestationer ska bedömas. Det ger utrymme för subjektiva bedömningar.

– Omedveten bias är något tidigare forskning lyfter fram som en förklaring till diskriminering. Flertalet studier visar också att när bias får utrymme att påverka beslut kan det leda till att kvinnor i mansdominerade organisationer möter osakliga karriärhinder, säger Sanna Dalberg.

Information sprids informellt

Studien bygger dels på analys av styrdokument och riktlinjer för yrkes- och karriärutveckling, dels på 24 intervjuer med anställda inom Försvarsmakten som har insyn i eller direkt deltar i karriärprocesserna. Vissa av de intervjuade såg stora skillnader mellan mäns och kvinnors möjligheter att göra karriär, enligt Sanna Dalberg.

– Det framkom exempelvis att kvinnor kan uppfattas som mindre genuina än män när de intar en auktoritär ledarstil. Någon nämnde att karriärfrämjande nätverk är lättare att skapa för män, eftersom könsöverskridande karriärkontakter för kvinnor riskerar att skapa spekulationer om att relationen är något annat än arbetsrelaterad.

Studiens resultat visar att det finns utrymme för omedveten bias i flera delar av Försvarsmaktens centrala processer för arméofficerares karriärutveckling. I slutet av rapporten ger forskarna ett antal rekommendationer till Försvarsmakten i form av en checklista, uppdelad i områdena informationsspridning, bedömningsunderlag och bedömningar och beslut.

– Informationsspridningen om vilka karriärmöjligheter som finns är delvis otydlig. Mycket sprids genom cheferna, vilket kan leda till att personer med engagerade chefer får mer information om tillgängliga befattningar eller hur de ska navigera i karriärsystemet, säger Sanna Dalberg.

Mer effektiv personalförsörjning

För att minska utrymmet för omedveten bias behövs bland annat mer transparens och tydlighet i processerna, menar Sanna Dalberg.

– Information om karriärutveckling bör spridas i formella kanaler. Det behöver vara tydligt specificerat vad som krävs för att bli befordrad, gärna en karriärtrappa. Och när underlag till utbildningar som krävs för befordran bedöms ska kriterierna vara specificerade i förväg.

När en individs prestationer och erfarenheter ska bedömas är det bättre att bedömningen först görs av individer enskilt, och inte tillsammans i grupp, enligt Sanna Dalberg.

– Det blir lätt att gruppen förlitar sig på den enklaste informationen, ”det här kör vi på”. Forskningen visar att bedömningar blir mer objektiva när flera kandidater jämförs samtidigt jämfört med en i taget. Om bedömningar måste ske i grupp så kan någon få rollen som djävulens advokat och ställa motfrågor, som ”går vi efter de uppsatta kriterierna nu?”

Sanna Dalberg upplever att frågan om jämställda karriärmöjligheter är prioriterad i Försvarsmakten.

– Vi har fått väldigt bra respons på rapporten. Reduceras bias i karriärprocesserna leder det till att organisationen får rätt person på rätt plats, vilket är väldigt viktigt för en effektiv personalförsörjning.

Sverige
Örebronyheter

Källa: FOI

You must be logged in to post a comment Login