Home   >   Senaste nyheter   >   Trendspaning: Nio fördomsfria jobb- och rekryteringstrender för 2018

Trendspaning: Nio fördomsfria jobb- och rekryteringstrender för 2018

By on 20 april, 2018

Rekryterings- och bemanningsföretaget TNG har gjort sin årliga trendspaning inom området fördomsfri rekrytering. Totalt lyfter företaget fram nio rekryterings- och jobbsökartrender som kommer påverka hur svenska företag rekryterar under 2018. Några av trenderna är kandidattransparens, neurodiversity, ålderism, inkludering och fördomsfulla AI algoritmer. 

Nedan presenterar alla rekryteringstrender i kort sammanfattning. För längre läsning och detaljer kring de olika trenderna läs vidare på TNGs hemsida.

Trend 1: Platsannonsens arbetsbeskrivning utmanas
Det sker stora förändringar på arbetsmarknaden. Yrken förändras snabbt och nya kompetenser efterfrågas. Det innebär att företag måste börja rekrytera utanför sin bekvämlighetszon och arbeta med ”re-skilling” – omskolning av egen personal. De behöver också lägga större fokus på att hitta sökande som snabbt kan lära om, tänka nytt och vara motiverade att löpande jobba under nya förutsättningar. För att lyckas börjar nu företag ta bort den klassiska arbetsbeskrivningen i platsannonser till förmån för resultatbaserade annonser. Istället för att lyfta upp vad kandidaten ska kunna är det direkt fokus på utvecklingsmöjligheterna inom rollen, hur kandidaten kan påverka sin presentation, vilka KPI:er hen kommer mätas på, och hur kandidaten kommer att påverka företagets framgång.

Trend 2: Diskriminerande rekryteringsmarknadsföring
Sponsrade platsannonser i sociala medier blir allt vanligare då det är enkelt att rikta en annons mot en specifik målgrupp. Men här finns många fällor då företag omedvetet, och tyvärr ibland medvetet, diskriminerar genom att exkludera vissa målgrupper från att se dessa annonser. Nyligen blev T-Mobile, Amazon och Cox Communications tillsammans med Facebook stämda för åldersdiskriminering efter att de satt åldersgränser på sina Facebookannonser. Gränser som innebar att de exkluderade personer över 38 år från att se platsannonsen och därmed möjligheten att söka jobb på de populära företagen. Det här sker också varje dag i Sverige och det är nog bara en tidsfråga innan DO uppmärksammar fenomenet.

Trend 3: Transparens mot jobbsökare
Den här trenden handlar om att öka transparensen mot dagens viktigaste kund på arbetsmarknaden – jobbsökaren. Det handlar om transparens i ansökningsprocessen, i kommunikationen, i urvalet och kring lönen. Jobbsökare har inflytande och kan, precis som vilken kund som helst, hjälpa eller stjälpa ett varumärke. Mer och mer av jobbsökandet sker på kandidaters villkor och för att lyckas behöver man bjuda dem på en transparent konsumentupplevelse online och samtidigt skapa delaktighet. Sökande vill ha full insyn i hur en rekryteringsprocess går till. Ett sätt är att bjuda in de sökande i processen så att de kan följa sin ansökan live och i realtid. En annan är att publicera information om t.ex. lön, något som kommer bli en allt starkare trend då tex Google Jobs rankar sina sökresultat efter det.

Trend 4: Neurodiversity – neurologisk mångfald
En av årets hetaste trender inom mångfald är Neurodiversity, eller på svenska neurologisk mångfald. Här ser företag en möjlighet att anställa människor som naturligt tänker annorlunda, ifrågasätter status quo och dagligen löser problem på nya sätt. Främst handlar det om individer med ADHD och högfunktionell autism (tidigare kallat Aspberger) inom områden där det råder kompetensbrist.

För företag handlar det om att inte välja bort individer som inte passar in i normen. Utan våga se bortom det uppenbara och se styrkorna och de här individerna. Det öppnar upp en helt ny talangpool av experter som tänker utanför boxen. Det kan handla om programmerare, testare, matematiker, forskare, fysikeringenjörer, data scientists och även specialister inom kundtjänst då problemlösningsförmåga är en styrka.

Trend 5: AI:s et(n)iska algoritmer
Den här trenden handlar om hur de självlärande algoritmerna som utvecklas inom artificiell intelligens (AI) kan diskriminera vid rekrytering om företag inte ser upp. AI bygger på självlärande algoritmer som ”laddas” med predikativa data – dvs historisk data som bygger på tidigare erfarenheter, beteende och resultat. Data som kan vara subjektiv eller vinklad från början. Sannolikheten är därför stor att artificiell intelligens cementerar gamla fördomar genom att lära av historien, inte här och nu. Nu börjar allt fler uppmärksamma den här problematiken då den kommer påverka koden i alla nya digitala rekryteringsverktyg, och AI-verktyg inom röstsök och framförallt inom ansiktsigenkänningsteknik där det finns flera vetenskapliga rapporter som uppmärksammar hur vissa hudtoner inte ens kan uppfattas av algoritmer.

Trend 6: Ålderism – fördomar fortsätter frodas
Ålderism. Åldersdiskriminering. Ett av årets hetaste ämnen. Och inte bara i Sverige. Allt fler lyfter upp vikten av att ta tillvara kompetens på arbetsmarknaden – ung som erfaren. Det som driver trenden framåt är den åldrade befolkningen, kompetensbristen och senarelagd pensionsålder som gör att åldersdiskrimineringen diskuteras allt mer. Samtidigt ökar diskrimineringen visar ny statistik och forskning. Det handlar om att arbetsgivare har fördomar mot mer erfarna jobbsökare då de anser att de saknar förmågan att lära sig nya saker, vara anpassningsbara, flexibla, samt sakna driv.

Samtidigt finns det ny forskning som visar att det inte finns någon koppling mellan att bli äldre och att sluta vara innovativ, och att inte längre leverera som förväntat på en arbetsplats. Det handlar helt enkelt om fördomar och förutfattade meningar.

Trend 7: Kvantifierad kompetens – scorecards
Nu kommer konsultvärldens Balanced Scorecard-metodik till rekryterarvärlden. Med så kallade talent scorecards blir det möjligt att kvantifiera kompetens för att kunna jämföra kandidater på ett mer objektivt sätt. Det handlar om att poängsätta varje kandidat utifrån i förväg utvalda kriterier, som chefer måste besluta om innan de börjar rekrytera, istället för att låta den berömda magkänslan ta över. Syftet är att effektivisera och kommunicera fördomsfritt mellan rekryterare och chefer utan att påverkas av varandras bedömningar. Det innebär att intervjuaren får mindre utrymme för egen, subjektiv, bedömning och alla kandidater bedöms utifrån samma kriterier. Först efter intervjufasen läggs resultaten ihop och kandidaterna graderas i en shortlist, poängsatta efter utvalda kompetenser.

Trend 8: Inkludering – en ny tillväxtstrategi
Att rekrytera för mångfald är en utmaning, men att få fler olikheter att prestera och leverera på en arbetsplats är en ännu större utmaning. Företags inkluderingsarbete blir därför allt viktigare eftersom det har visat sig att medarbetare som känner sig inkluderade i ett team med mångfald i ålder, kön, bakgrund och geografisk spridning, tar upp till 87 % bättre beslut, och levererar 60 % bättre resultat.

Samtidigt visar research från organisationen Great Place to Work att företag som arbetar aktivt med inkludering och lyfter upp allas anställdas potential, växer intäktsmässigt tre gånger snabbare än sina mindre inkluderande kollegor.

Trend 9: Block chain – jobbsökare tar tillbaka makten
Om GDPR och kandidaternas rätt att veta hur deras data används är på allas läppar i år, så kan man nog säga att block chains är GDPR på steroider. Här handlar det inte längre om en rätt – utan ett ägandeskap – av sina egna personuppgifter. Personuppgifter som dessutom är ”validerade” vi Block Chains på olika sätt, vilket innebär att en arbetsgivare inte behöver kolla upp äktheten i en kandidats CV. Med block chain tar kandidaten helt makten över sina personuppgifter – genom hela sin karriär, medan arbetsgivare kommer kunna snabba på sina anställningsprocesser då all information de får från jobbsökare kommer att vara validerade av tredje part.

Regionalt
Örebronyheter

You must be logged in to post a comment Login