Home   >   Senaste nyheter   >   Ändrade rekryteringsstrategi – då hittade tjejerna till Tradera

Ändrade rekryteringsstrategi – då hittade tjejerna till Tradera

By on 11 mars, 2018

När Tradera skrev om sin jobbannons ökade antalet kvinnliga sökande från 45 procent till 61 procent, av sju slutkandidater var sex kvinnor, så blev Tradera bättre på att rekrytera kvinnor.

Terese Lindberg, produktchef på Tradera, ville gärna anställa fler kvinnor till sin avdelning. Hon var själv den enda kvinnliga medarbetaren i teamet, och när gruppen behövde utökas med två personer ville Terese inte att könsfördelning skulle bli ännu sämre.

Hon utgick först från Traderas tidigare jobbannonser när hon skapade de nya. De framgångsrika kandidaterna skulle ha dokumenterad erfarenhet av arbete med marknadsanalys och kundanalys, mycket goda kunskaper inom interaktionsdesign och grafisk design, helst erfarenhet av e-handel eller någon annan stor sajt.Annonsen spreds via klassiska HR-kanaler.

En kvinna på tio män sökte jobbet som UX-designer. De flesta var unga män med stort självförtroende, examen från en teknisk utbildning och lite koll på det som jobbet krävde. Resultatet verkade bekräfta det man redan tidigare pratat om inom bolaget: det är svårt att hitta kvinnliga kandidater till tekniksidan.

Men Terese nöjde sig inte med det.

– Jag vägrade acceptera resultatet. Jag insåg att jag utgick för mycket utifrån hur vi brukar rekrytera på Tradera och därför fick vi såklart ungefär samma nedslående resultat vad gäller antalet kvinnliga sökanden även vid denna rekrytering. Jag insåg att vi behövde förändring, säger hon.

Terese bad sina kvinnliga kolleger på Tradera att titta på annonsen. Den kom tillbaka med en hel del rödmarkeringar.

Den första lärdomen var att den breda rollbeskrivningen avskräckte kvinnor. I annonsen ville Tradera måla upp möjligheter, medan många kvinnor såg det som en kravlista de inte kunde uppfylla. De kände att de behövde behärska alla områden för att ens ansöka.

Anna Stenberg, Grundare WES (Women Executive Search) brinner för att få in fler kvinnor på ledande befattningar i näringslivet och hon förklarar det så här:

– Det som såväl unga talanger som erfarna ledare lockas mest av i en rekryteringsannons är beskrivningen av företagskulturen, värderingarna och ledarskapet. Trots det så utgör vanligtvis i princip hela annonsen av en lång kravlista med de kriterier som arbetsgivaren ställer på kandidaternas kompetens och bakgrund. Beskrivningar av företagets DNA och ledarskap lyser oftast med sin frånvaro trots att dessa bitar bör utgöra minst 70% av annonsens innehåll, inte tvärtom.

För det andra insåg Terese att hon kunde väva in mer mjuka värden i annonsen för att göra Tradera mer attraktivt som arbetsplats för kvinnor. Hon betonade lagarbetet – att arbetet innebar mycket samarbete med kollegorna. Hon lade också till en beskrivning av hur det är att jobba på Tradera “Hos oss får du trevliga, vassa kollegor som gillar det vi gör och har kul på jobbet. Vi har bland annat gemensamma lunchträningar och afterworks. Det är högt i tak och alla får en bra inblick i vad som händer på företaget.”

– Jag tror att vi kvinnor, särskilt inom tech där de är högt efterfrågade på arbetsmarknaden, är lite mer kräsna än män när vi söker jobb. Vi har större krav på att ha goda relationer på arbetsplatsen, vi vill känna att vi utvecklas och gör något meningsfullt, säger Terese Lindberg.

För det tredje insåg Terese att hon behövde nå ut i mer relevanta kanaler och annonsen skickades också ut via relevanta Facebook grupper, Linkedin och andra sociala nätverk.

Ett tjugotal personer sökte nu jobbet och 8 av dem var kvinnor. De nya kandidaterna var dessutom mycket mer kompetenta än kandidaterna i den första rundan. De hade också mer varierande bakgrund.

Av sju toppkandidater som var kvar sist i processen var sex kvinnor. Jobbet som UX-designer gick till Linn Strandberg och analytikerjobbet gick till Camilla Brag.

Linn Strandberg hade precis flyttat tillbaka till Sverige efter flera år i Australien, där hon hade jobbat som Head of Customer Experience för en startup.

– När jag tog beslutet att flytta hem till Sverige igen i november förra året kändes det viktigt för mig att hitta ett intressant företag med ett bra produktteam och stora möjligheter för min personliga och professionella utveckling.

Linn Strandberg hittade annonsen från Tradera på linkedIn och hon kände direkt att det var rätt.

– Jag tyckte att annonsen i sig kändes ganska ödmjukt skriven. Den var lite annorlunda jämfört med många andra annonser jag kom i kontakt med, som i många fall kunde kännas ganska så hårda och opersonliga.

Camilla Brag, som startar sin karriär direkt från universitetet på Tradera hittade annonsen på nätet, via sitt universitets portal.

– Jag fick en väldig positiv känsla för Tradera som företag när jag läste annonsen. Annonsen var på engelska, vilket visar på en internationell arbetsmiljö. Jag lockades även av de spännande arbetsuppgifterna och att det verkade vara ett kul gäng människor som jobbar där, säger Camilla Brag. Det finns så otroligt många kompetenta kvinnor inom tech, men man hittar dem inte nödvändigtvis om man fortsätter rekrytera som man alltid gjort.

– Det gäller att tänka till kring hur man formulerar sig, att bredda sina nätverk och använda sig av digitala kanaler på ett kreativt sätt, säger Terese Lindberg.

Många bolag upplever att de har svårt att hitta kvinnliga kandidater. Anna Stenberg, vd och grundare av Women Executive Search (WES), tipsar om hur rekryterare når ut till kvinnliga sökanden:

Anna Stenbergs (grundare WES, Women Executive Search) – 5 bästa tips för att hitta rätt medarbetare

1) Gå bortom de givna och traditionella nätverken och utmana dig att leta på nya arenor, i andra branscher och sammanhang – i varje rekryteringsprocess.

2) Kartlägg inte bara den egna branschen eller personer med samma titel i andra bolag utan identifiera helt andra branscher och verksamheter som har gått igenom liknande utmaningar eller som har liknande företagskultur för att hitta spännande kandidater som kan bidra med nya perspektiv och kunskaper till verksamheten.

3) Öka kunskapen om den kvinnliga kompetensmålgruppen som du är på jakt efter och vill rekrytera till din verksamhet. I vilka nätverk rör de sig? Vilka drivkrafter och karriärambitioner har de? Vilken typ av kompetenser vill de vidareutveckla och vilka roller och utmaningar letar de efter framöver? Med den kunskapen blir det lättare att skapa attraktiva erbjudanden som på riktigt möter kandidaternas önskemål.

4) Arbeta proaktivt med kandidatkartläggningar för att bygga företagets kompetensbas långsiktigt. När man behöver rekrytera har man oftast ont om tid och vill snabba på processen så mycket som möjligt. Har man redan en proaktiv dialog igång med ett större antal kandidater på marknaden som man har identifierat på förhand besitter man ett försprång och kan snabbare komma till avslut. Kandidatkartläggningar är ett bra sätt att bygga employer brand och att öka mångfalden i rekryteringsprocesserna.

5) Utgå från 70/30-regeln i rekryteringsannonserna. 70 procent av annonsen ska handla om företagets värderingar, ledarskap och kultur. Max 30 procent bör handla om kompetens- och erfarenhetskrav eller arbetsuppgifter.

Regionalt
Örebronyheter

You must be logged in to post a comment Login